Qui sont les intrapreneurs et pourquoi sont-ils précieux ?

Qui sont les intrapreneurs et pourquoi sont-ils précieux ?

Dans toutes les entreprises, on retrouve différents profils qui font la richesse de l’expérience humaine. Il y a les introvertis, les extravertis, les travailleurs acharnés, les passagers clandestins, ceux qui se laissent porter par le courant et ceux qui tentent de remonter le courant. Ces derniers constituent alors une catégorie à part. 

Ce sont des collaborateurs qui ne pensent pas comme la majorité, qui remettent souvent en question les acquis, qui posent les questions qui dérangent et qui n’hésitent pas à faire bouger les lignes. 

Si rien n’est fait pour les encadrer ou les accompagner, ils deviennent frustrés et peuvent finir dans la catégorie des salariés désengagés. À l’inverse, ils peuvent se transformer en intrapreneurs et révolutionner votre organisation en apportant idées, créativité et innovation. 

Les intrapreneurs : des profils uniques et à forte valeur ajoutée

De manière schématique, les intrapreneurs sont des entrepreneurs qui travaillent au sein des entreprises (publiques ou privées) pour développer des projets spécifiques ou travailler sur des nouvelles idées. Ce qu’un entrepreneur ferait pour créer sa structure et développer son projet, un intrapreneur le fait tout en gardant son statut de salarié, mais avec les ressources et l’accompagnement de son entreprise (lorsque c’est possible).

Un intrapreneur dispose de la mentalité et de l’énergie d’un créateur d’entreprise : il aime gérer des projets, avancer, développer de nouvelles idées et ne pas se contenter de gérer l’existant. Toutefois, toutes les personnes qui ont des idées ne sont pas des intrapreneurs. Ces derniers doivent également aimer la prise de risque, avoir envie de lancer ou de piloter un projet professionnel indépendant, et s’investir sans compter leurs heures.

Détecter les intrapreneurs n’est pas forcément automatique dans les entreprises. Ce qui est dommage, car on passe à côté d’individus créateurs de valeur susceptibles d’inventer ou de réinventer le business de demain.

Pourquoi faut-il prendre soin de ses intrapreneurs ?

La plupart des produits ou des nouvelles idées – y compris dans les entreprises technologiques – viennent d’intrapreneurs. Il faut en prendre soin, car ce sont eux qui peuvent contribuer à inventer le futur de l’entreprise. Cela signifie leur laisser de la place pour s’exprimer, de la liberté pour proposer toutes sortes d’idées, des ressources et un cadre pour les accompagner, et un système de gestion de projets pour les détecter.

Prendre soin de ses intrapreneurs signifie avoir les ressources nécessaires pour les détecter, les accompagner, mais également accepter le fait qu’ils puissent être exfiltrés – temporairement ou non – de leur service d’origine. Cette démarche ne peut fonctionner que si l’entreprise, habituellement très cadrée et normée, accepte d’accorder flexibilité, liberté et budget, sans exiger un retour sur investissement immédiat. Pour fonctionner, la création d’une structure parallèle du type incubateur interne est souvent la meilleure option.

Les intrapreneurs sont des talents qui sont parfois volatiles. Très créatifs, ils peuvent aussi être susceptibles ou désengagés s’ils ne trouvent pas dans leur entreprise, les conditions d’épanouissement entrepreneurial promis.

Que peuvent apporter les intrapreneurs à une entreprise ?

Comme d’autres entreprises, Google donne du temps libre à ses employés pour travailler sur ces projets personnels ou professionnels. C’est en utilisant son temps à faire des recherches et à développer des idées que Paul Buchheit a créé Gmail en 2001. 

Chez 3M, c’est par accident que Spencer Silver a créé une formule adhésive réutilisable alors qu’il travaillait à la recherche d’un nouveau système de colle pour l’industrie aéronautique. Au lieu d’abandonner l’idée, il en a cherché une autre utilité. C’est ainsi que les Post-its sont nés d’une apparente mauvaise idée.

Ces deux exemples montrent ce que peuvent apporter les intrapreneurs à une entreprise : le produit, le service ou le business-model différent qui pourra contribuer à accélérer la croissance ou le développement de l’organisation.

Ils sont aussi présents pour apporter un vent de fraîcheur et des idées nouvelles. En ces temps de transformation digitale et de conduite du changement, ils catalysent l’innovation et peuvent attirer à eux d’autres talents cachés susceptibles de se révéler.

L’intrapreneuriat, ce n’est pas uniquement un profil. C’est aussi un état d’esprit et des outils. En effet, pour faire mûrir des idées et les convertir en projets, rien de mieux que de miser sur l’intelligence collective et l’idéation participative. Avec les bonnes solutions techniques, on peut alors optimiser l’innovation en facilitant le partage de bonnes idées et de contributions nouvelles. Car au milieu d’entre-elles, se trouvent sans doute, celles d’un ou d’une future intrapreneur(se).

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Le coût caché de l’absentéisme au travail

L’Institut Sapiens vient de publier une étude sur le coût caché de l’absentéisme au travail, estimé à 108 milliards d’euros : https://www.institutsapiens.fr/le-cout-cache-de-labsenteisme-au-travail-108-milliards-e/

Un article des Echos à ce sujet : https://www.lesechos.fr/economie-france/social/0600196932574-france-le-cout-de-labsenteisme-au-travail-evalue-107-milliards-deuros-par-an-2223904.php#xtor=EPR-7-%5Bmatinale%5D-20181122-%5BProv_%5D-

– À l’échelle de la population active employée en France de 26 millions de personnes, l’absentéisme coûte plus de 100 milliards d’euros par an (107,9 milliards soit 4,7% du PIB), qui manquent aux entreprises, à l’Etat et, en bout de course, à la croissance française.

– le coût caché moyen de l’absentéisme s’établirait chaque année à 4.059 euros par salarié.

– L’absentéisme évitable a pour cause, dans le privé comme dans le public, dans 99% des cas, des défauts de management des personnes.

Les recherches montrent que les dysfonctionnements managériaux, sources d’absentéisme, s’enracinent tout particulièrement dans six domaines qui sont les leviers de la qualité de vie au travail : les conditions de travail, l’organisation du travail, la communication-coordination-concertation, la gestion du temps, la formation intégrée et la mise en œuvre stratégique (notamment les politiques de rémunération).

En effet c’est un sujet particulièrement préoccupant, 4000€ par salarié c’est plus d’un mois sur douze perdu (j’imagine difficilement pouvoir faire tourner ma PME avec 1/12 de ressources payées à ne rien faire !) D’autant plus que nous sommes dans un environnement mondialisé en mutation avec des acteurs émergeants agressifs qui n’attendent qu’une bonne occasion pour venir contester les entreprises françaises sur leurs marchés domestiques.

Si les causes de l’absentéisme au travail sont comme le souligne l’étude principalement liées au management (c’est par extension ce qui fait que nos enfants à l’école aiment ou non une matière et donc ont de bons résultats, à savoir une certaine forme d’affection pour leur professeur) les solutions ne sont pas forcément évidentes à mettre en œuvre (alors qu’elles sont clairement identifiées).

Je pense qu’il faut en effet rapprocher cette étude de celle de l’institut Gallup sur l’engagement des Français au travail qui indique que seul 6% des salariés Français sont engagés dans leurs travail (avant dernier rang du classement Europe de l’ouest) et que 25% d’entre-deux sont activement désengagés, c’est-à-dire qu’ils luttent contre leur entreprise  (avant dernier derrière l’Italie !). L’absentéisme est un moyen pour beaucoup d’exprimer ce désengagement, voir cette lutte tout en se refusant à considérer l’impact négatif que cela aura sur son équipe et son manager.

Alors comment faire ?

Et bien en agissant sur des actions permettant de réengager les collaborateurs de l’entreprise. Les moyens sont assez simples, ils s’appellent bienveillance, transparence, écoute, confiance, droit à l’erreur, soutien … bref tout ce qui permet à un collaborateur de se dire qu’il peut agir et participer à la construction de son avenir, et c’est là que les démarche ouvertes d’innovation, de collaboration et d’intrapreneuriat sont une des solutions à considérer.

En donnant voix au chapitre et surtout en concrétisant ce que les salariés apportent au travers de démarches collaboratives l’entreprise fait preuve d’une forme d’humilité à l’opposé de l’arrogance supposée des managers à l’égard des salariés. C’est un signal fort qui opère un changement progressif certes, mais réel dans les modes de management, donc dans la relation avec les salariés, créant un lien plus « intime » avec le manager direct, ce qui, comme cela se passe à l’école pour les élèves décrocheurs, réengage les collaborateurs et donc les incite à faire preuve d’une plus grande implication dans leur travail en équipe.