Une entreprise n’est rien d’autre que la somme des collaborateurs qui la composent. C’est grâce à eux qu’il est possible de créer des produits innovants, de développer des expériences à forte valeur ajoutée et de travailler dans un but commun. Toutefois, le facteur humain est loin d’être le plus simple à gérer.

Rechercher l’engagement des salariés nécessite une grande écoute, beaucoup de tact et des projets motivants. Sans compter une culture corporate dynamique, des équipes soudées et une capacité d’adaptation à toute épreuve. 

S’il n’existe pas une seule manière de construire une culture d’engagement des collaborateurs, nous avons recherché et consolidé pour vous les bonnes pratiques à mettre en place.

Créer une relation privilégiée entre un manager et son équipe

Un salarié ne quitte pas son emploi. Il quitte son manager.

Or, quand un collaborateur s’en va, il part avec beaucoup de connaissances, d’habitudes de travail et de bonnes pratiques. Il part aussi avec des relations privilégiées qu’il aura développées avec des clients, fournisseurs, journalistes ou toute autre partie prenante selon son activité. 

La fidélisation des talents est un enjeu important pour les entreprises, car elle a un impact direct sur l’engagement des salariés.

Pour éviter les départs trop fréquents et accompagner ses collaborateurs prometteurs le plus loin possible, il faut créer les conditions d’une relation saine entre un manager et son équipe. L’époque de la relation top-down patriarcale est révolue. 

Il faut miser sur la collaboration, la confiance et la communication à tous les niveaux, que ce soit en personne ou via un outil de messagerie lorsque vos équipes ne sont pas au bureau. Le feedback doit être permanent et la bienveillance doit prédominer afin de tirer le meilleur de ses équipes. 

Prendre conscience de l’importance des soft skills

D’un côté, le savoir-faire (les hard skills) et de l’autre le savoir-être (les soft skills). Ces dernières sont des qualités de plus en plus recherchées au sein des entreprises. Elles intègrent notamment des qualités personnelles liées à l’intelligence émotionnelle, au décodage du langage corporel, à l’écoute active, mais également à la confiance en soi et la capacité à communiquer plus efficacement.

Si les soft skills proviennent majoritairement de la culture personnelle et de l’expérience passée des salariés, elles peuvent aussi s’apprendre. Or, connaître et avoir conscience de l’importance des soft skills permet de mieux travailler en équipe. On s’écoute mieux, on se comprend mieux, on progresse ensemble, et on peut partager des idées innovantes, sans jugement et en toute sécurité, pour améliorer le quotidien.

Aligner sa marque employeur avec la réalité opérationnelle

Au moment de recruter de nouveaux talents, les entreprises soumises à une intense pression du marché font tout pour paraître séduisantes. C’est le principe de la marque employeur : le marketing appliqué aux ressources humaines. 

Pour engager ses collaborateurs – en particulier les nouveaux arrivants – il est donc essentiel que ce qui a été présenté et promis puisse se concrétiser rapidement. Horaires de travail, ambiance, équipe, technologie, bureau, missions, intégration… il n’y a rien de pire que de générer de la déception et de la frustration dès les premiers jours, car ce sont des sentiments qui se propagent rapidement au sein d’un service.

Tester le mentoring… et le reverse mentoring

Le mentoring est une pratique connue (mais toujours appliquée). Le but est de trouver un collaborateur expérimenté qui accepte de prendre sous son aile des salariés afin de les aider à progresser. C’est une démarche qui transforme un salarié en coach afin de faciliter l’intégration et de favoriser la collaboration.

Le reverse mentoring prend le contrepied exact. Le but est de miser sur l’intelligence intergénérationnelle pour que les plus jeunes transmettent leurs connaissances aux collaborateurs les plus expérimentés. Cela peut partir des besoins et des attentes des nouvelles générations, en passant par des sessions de formation sur les outils technologiques, ou encore une mise à jour concernant les codes de communication sur les réseaux sociaux par exemple.

Faire de l’innovation collaborative un levier de développement et d’engagement

L’innovation collaborative est une stratégie consistant à favoriser l’idéation pour améliorer la vie de l’entreprise – voire pour inventer son futur. À partir d’une plateforme digitale, tous les collaborateurs peuvent contribuer. Ils partagent leurs idées, contribuent à améliorer celles des autres et cette situation crée un cercle d’engagement vertueux pouvant aller jusqu’à la création d’un module d’intrapreneuriat où l’entreprise exfiltre ses salariés les plus motivés pour créer des start-up internes.

Il est aussi possible d’événementialiser sa politique d’innovation et de transformation digitale avec des challenges d’innovation et autres corporate awards, afin de récompenser les collaborateurs les plus impliqués. Autant de solutions faciles à mettre en place qui peuvent se gérer depuis n’importe quel terminal connecté depuis une plateforme dédiée.

Construire une culture d’engagement est tout autant un état d’esprit qu’une stratégie. Les outils doivent alors fonctionner de concert avec l’organisation interne afin de catalyser l’énergie créative au service de l’engagement personnel et professionnel des collaborateurs.

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