6%…

C’est le taux de salariés français pleinement engagés dans les entreprises selon la dernière étude du cabinet Gallup. Alors, que retenir de ce chiffre ? 

La première chose, c’est que l’environnement de travail, l’organisation structurelle des entreprises, la culture et l’éducation « à la française » ne facilitent pas l’engagement malgré une forte productivité des salariés français. Ces 6% sont ce que Gallup définit comme des employés hautement impliqués et enthousiastes dans leurs fonctions et sur leur lieu de travail, qui sont psychologiquement impliqués, qui entraînent la performance et l’innovation, et qui font avancer l’entreprise. 

La seconde, c’est qu’il existe – heureusement – des solutions qui passent notamment par un management plus humain, moins procédurier, et qui nécessitent de donner de la liberté d’action aux collaborateurs pour pouvoir innover. 

La troisième, c’est que parmi les 94% de salariés non engagés ou complément désengagés, se trouvent sans aucun doute un profil rare : celui de l’intrapreneur qui pourrait transformer votre business-model et inventer l’offre du futur. 

Stimuler l’idéation collective

Parfois, vous héritez d’une équipe et d’une culture où le désengagement est palpable et causé par des facteurs hors de votre contrôle. Parfois, il se développe insidieusement au rythme des changements mal accompagnés. Dans tous les cas, pour transformer vos salariés désengagés, il faut les stimuler et s’intéresser à eux.

Que veulent-ils ? Qu’aiment-ils ? Quels sont les défis auxquels ils sont confrontés ? Quelles sont leurs idées pour améliorer les choses ? Autant de questions qui permettent d’impliquer directement les salariés. Or, si cette démarche peut se faire en face à face dans un service de quelques personnes, dès lors que l’entreprise grandit, elle doit se structurer.

Le but de l’idéation collective est de solliciter les idées, mais également les commentaires, suggestions et critiques, afin de faciliter le changement interne. Cela peut passer par des contributions opérationnelles liées au fonctionnement d’un service, mais également par des approches de haut niveau permettant d’identifier une idée susceptible de se transformer en projet potentiel.

Souvent, les salariés sont désengagés parce qu’ils ne peuvent pas s’exprimer ou parce qu’on leur répond inlassablement que « c’est trop compliqué », « ce n’est pas possible » et le fameux « on y a déjà pensé et ça n’a pas marché ». L’idéation collective vient justement renverser le statu quo en facilitant les synergies, en laissant la porte ouverte à toutes les idées, et en créant un système d’engagement viral basé sur des mécanismes de gamification avec des points, des classements, des badges et un système de reconnaissance communautaire.

Valoriser l’égo personnel

Qu’on la recherche activement ou non, que l’on soit introverti ou extraverti, que l’on soit simple salarié ou cadre dirigeant, la reconnaissance de l’entreprise fait du bien à notre égo. Un salarié désengagé peut être un salarié rabroué, méprisé ou humilié par sa direction ou par ses pairs. L’effet de groupe, le stress et la pression font qu’on oublie parfois de prendre des gants.

On privilégie alors les résultats à court terme à l’intelligence émotionnelle et au savoir-être. Une fois désengagé, le salarié se crée des barrières pour se protéger. Il s’installe dans une routine, s’implique peu, fait son travail correctement, mais sans zèle, et ne cherche pas à sortir de sa zone de confort. 

Les événements internes peuvent contribuer à casser ce cercle vicieux. C’est le principe des hackathons, des corporate awards ou des événements d’innovation. Le but est de sortir des salariés de leur quotidien pour les impliquer au sein de projets transversaux ou verticaux. Le format événementiel crée une attente forte, fait monter la pression et événementialise un projet interne au sein duquel tout le monde a sa place. 

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Si ces projets prennent la forme de concours, ils n’en ont toutefois pas toutes les caractéristiques. Il n’y a aucun perdant. Uniquement des participants réunis dans un but commun : celui de faire progresser l’entreprise. À l’issue de l’événement, les participants doivent être remerciés et célébrés. Un discours du directeur général, une remise de médailles ou de trophées, une photo avec le top-management, un article dans le magazine interne… ce sont autant de leviers qui se révèlent bien plus efficaces sur l’égo qu’une anonyme carte cadeau envoyée par e-mail en guise de remerciement.

Transformer des salariés désengagés en intrapreneurs ne se fait pas du jour au lendemain, car cela nécessite un changement profond de culture. L’innovation collaborative a le mérite de faire bouger les lignes et d’apporter un vent nouveau, qui doit aussi être porté par les managers intermédiaires.

Une fois que toutes les conditions sont réunies, il sera plus facile d’accompagner cette transformation pour faire de l’innovation un levier stratégique pour un management plus humain.

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